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克萊頓克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》一書，講述了美國(guó)西爾斯公司、IBM公司、數(shù)字設(shè)備公司曾經(jīng)在各自的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域逐漸喪失領(lǐng)先地位的案例，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這些企業(yè)失敗的決策，恰恰都是在公司最受贊譽(yù)、被認(rèn)為是最成功的時(shí)候做出的。 [詳情]

很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的"死亡循環(huán)"：當(dāng)人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導(dǎo)致任務(wù)無(wú)法圓滿完成;于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶也注意到企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量有所降低;隨后企業(yè)的工作吸引力變得不足，更加難以聘請(qǐng)到能扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)的人才;最終企業(yè)無(wú)法生存。 [詳情]

過(guò)高的流動(dòng)率往往帶來(lái)招聘成本提高，并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)閱T工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業(yè)HR和管理人員常常重復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財(cái)、浪費(fèi)精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。那么，作為企業(yè)，應(yīng)該如何最大程度避免人才流失，不影響企業(yè)大局呢? [詳情]

人才招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)在招聘人才過(guò)程也會(huì)面臨著許多錯(cuò)誤，主要原因就在于以下三方面內(nèi)容沒(méi)有高度重視。 [詳情]

隨著現(xiàn)在職場(chǎng)人員流動(dòng)性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見(jiàn)慣的事情，但是就目前而言，似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對(duì)新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對(duì)這次招聘流程感覺(jué)很差。 [詳情]

筆者的一個(gè)HR朋友所在的公司開展了一場(chǎng)主題為《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的內(nèi)訓(xùn)，這次內(nèi)訓(xùn)最終以糟糕的結(jié)局收尾，學(xué)員們給老師的最終評(píng)分為58分,他們對(duì)人力資源推薦的講師極不滿意，這次內(nèi)訓(xùn)無(wú)疑對(duì)筆者的HR朋友及其人力資源部的地位和影響力將大打折扣。 [詳情]