在企業管理培訓中往往遇到很多困惑，這種種困惑累積導致培訓效果的喪失，其中最主要的表現在以下幾方面，只要找到了管理培訓出現的困惑，問題解析也就更加容易了。

培訓定位不準、目標不明

企業培訓活動不論其性質、層次和內容，我們首先要解決、處理好"為誰做培訓"和"給誰做培訓"的問題。也就是說，培訓項目是為哪個單位、哪個部門做的?參培人員是誰?兩者之間的關系如何?在戰略層面上的大是大非問題，切不可"憑興趣，靠感覺，隨大流"，比如培訓項目拍腦瓜;培訓內容拍胸脯;培訓講師拍肩膀;培訓結束拍屁股的作法等。培訓的定位、目標、對象都是要經過充分論證和縝密評估出來的。

培訓管理工作無章無序

近十年來，用制度來管人，用流程來管事是培訓管理人員和規范培訓管理工作的重要原則，換言之，企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，并以此來規范企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。

培訓需求和評估

培訓之難，難在無法準確摸清企業的組織需求與參培者的個體需求;培訓之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經驗傳授給參培者。化解好了"難"，可以增強培訓的針對性與有效性，難上加難的是對員工現有能力的評估。

選擇、采購、培養、使用內外部培訓講師

培訓師是培訓計劃的執行者與落實者，培訓師是掌握培訓方法的人，培訓師是實施運作培訓活動中的決定性因素。因此，加大對內訓師的選拔、培養力度，嚴格選擇、采購外部培訓師是企業培訓管理工作的重中之重。

選擇、采購外部培訓師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數，還不能看其令人咤舌的高昂課酬，看什么?

當然是培訓教學的實際、實用、實效的三實原則;選拔、培養內部培訓師重點，首當其沖的是課程開發的能力，其次才是控場能力與語言表達能力。

崗位標準、崗位職責是培訓課程開發的主要依據，因此，將崗位標準要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。總之，真正做好企業培訓，是要在培訓前務必讓受訓者看得見其好處;培訓中務必讓受訓者得到其利益;培訓后務必讓受訓者用得上其價值。
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