員工動力來自于內心需求而非外部獎勵

雖然獎勵可以支持內部激勵，相比賞識——對個人、團隊的努力或結果給予口頭或書面肯定，獎勵相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識應該具備這些特性：誠懇、及時、簡短、互動、確切、頻繁。

外部激勵破壞工作動力

自我決定理論將激勵劃分為六種不同形式，為簡單起見，將其歸于外部和內部兩大類。這兩種激勵都受需求驅動。自20世紀70年代以來，大量研究已證實外部獎勵的負面影響。

•獎勵一貫破壞持續、長期的工作動力和績效。獎勵能產生短期的激勵作用，然而一旦人們得到獎勵，動力立刻迅速下降。此外，如果員工感到受激勵手段控制，內部激勵會蒙受損失。當員工開始期望獎勵，在沒有獎勵時，業績就會下降。過多的金錢獎勵可能催生不道德的行為。

•對于員工喜歡的工作進行獎勵，尤其會破壞其工作動力和績效。為員工喜歡的工作提供獎勵，會使員工感覺受到控制，而不是激勵。這些獎勵破壞員工的樂趣，把"娛樂"變為"工作"。

•獎勵會挫傷員工的創造力，以及解決復雜問題的能力。激勵型的創造力特別是在截止日期前完成任務就會給出獎勵，會使員工出于壓力和緊張而進展緩慢。外部獎勵使得員工將關注點局限于終點線，隔絕其他方面的鏈接，而這對創造力來說是非常不利的。

內部激勵帶來可持續績效

相比之下，自我決定理論發現，內部激勵會在這兩種情況中產生：員工認為活動本身令人滿意;員工執行某項任務，是因為能夠滿足他的其他某個重要需求，例如完成一項乏味的任務，為團隊做出貢獻。雖然在這兩種情況下，員工都會采取行動以滿足需求，但這些需求與想要獲得獎勵或避免懲罰的需求有很大不同。

全球范圍的自我決定理論研究發現，每個人都具有三種基本心理需求，即能力、關系和自主。與依靠獎勵或威脅的領導者相比，提供支持以滿足這三種心理需求的領導者能夠促進持續的內部激勵，從而實現績效。

•能力是一種因知識淵博、技術嫻熟和經驗豐富而感覺受到重視的需求。人們有著強烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術技能、人際交往技能，還是領導技能。對每位員工來說，給予培養和展示能力的機會及支持都是有力的內部激勵因素。

•關系是一種與同事協作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數員工都希望與他人協同工作。研究顯示，這種內在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經驗，能夠提高業務成果。

•自主是一種在指導原則內，自我調節實現業務目標的方式的需求。根據指導方針，通過自我管理來實現業務目標的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是，人們仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，進而支持他人的工作。在現有工藝、流程和規則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業環境下茁壯成長。
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