企業員工培訓的一個怪圈就是培訓本身的內容非常切合企業實際，所請的培訓師也很優秀，整個培訓期的時間安排也十分合理，員工在接受培訓時也普遍反映培訓效果不錯，但員工培訓結束轉人正常工作后，工作績效卻毫無起色，整個培訓工作一無所獲，很多公司對此很不理解。其實這里的問題不是出在培訓本身，而是出在培訓后員工的績效管理上。

員工培訓時感到收獲很大，培訓后工作卻毫無改進的原因主要有以下幾個方面：

◊某些員工有投機心理。他們參加培訓的目的是為了"鍍金",是為了拿文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能，則很少關心。

◊受訓員工培訓后無法擺脫固有的巳成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。

◊鑒于工作的壓力、缺少直接領導和同事的支持，受訓者在培訓中所獲得的知識和技能無法體現在工作中。

前兩個問題的解決比較簡單，出現的幾率也比較小，而第三種現象則在很多企業里都很普遍，其主要問題在于培訓結束后的溝通上。

一次成功的培訓是離不開有效的溝通的，這里講的溝通主要指培訓后的溝通。溝通的主要目的是為取得直接領導和同事的支持，從而可以將培訓中所學的知識和技能順利地應用在工作中，提高工作績效。

培訓后溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分：

◊培訓會。由受訓員工作為培訓者，給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報，講課等,形式可以由培訓的員工自己決定，人力資源部給予支持。培訓會要在三五天之后進行，是為了給這些經過培訓后回來的員工一個整理、總結、分析，并對自己作為培訓者做準備的時間。

◊針對培訓的內容，對于如何把相關的理論方法轉化為實際操作中的東西，包括制度措施、方法、行為、績效等制定一個計劃。

◊根據培訓的記錄和培訓前后溝通的結果，整理成培訓檔案,作為部門的資料，既可以作為以后培訓的參考資料，也是可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。

◊受訓員工在培訓后和溝通中的表現應該與考核相結合。這樣，通過培訓后溝通就可以達到強化、轉化、消化、擴大培訓效果的目的。培訓后，如果沒有就培訓相關的內容與主管和其它同事很好地溝通，包括正式的和非正式的。這樣，失去了一次重新整理和思考本次培訓的內容以及通過與同事的交流、討論對本次培訓內容掌握更全面更深的機會，同時還失去了鍛煉表達能力和溝通能力的機會，自己和同事都失去了一次培訓再提高的機會，也不利于人力部門利用培訓后的溝通來強化培訓效果和制定完善培訓制度。這就直接影響培訓內容向行為和績效的轉化。

[小結]

企業培訓工作不能"一培了之"，在培訓完成之后，企業仍有相應的員工管理工作。一般來說，員工在經過培訓后，往往會提出職位晉升、加薪等要求。因此企業在培訓后必須做好員工的職業發展管理工作和薪酬管理工作,以建立和加強員工對企業的忠誠感,防止員工培訓后的"跳槽"現象。同時，企業在培訓后還往往存在受訓者和領導者及其同事的溝通問題，從而導致培訓內容無法在工作中應用。這是企業培訓后所存在的一種通病，任何企業在培訓后都要充分注意這

[案例]

平遠公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心接受一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理工作經驗的專家。但很湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。

人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內容進行了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩人總在一起，很少跟其它學員交流，也沒有跟講師交流，培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況。過了一段時間后大家都覺得小劉和小錢經過培訓后并沒有明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

通過以上論述,你認為平遠公司中的小劉和小錢在培訓前的溝通、培訓中的溝通以及培訓后的溝通方面存在哪些問題?人力資源部主管在員工的選派和任務的交代上是否存在不足?如何改進?
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