對于想要招聘的企業來說，現在的就業市場是買方市場。不過許多經理人都表示，他們對招聘人員招來的候選人并不十分滿意。

根據企業領導力委員會招聘調查服務(Corporate Leadership Council Recruiting，簡稱CLC Recruiting)的統計，在具有招聘權的經理人當中，只有三分之一的經理人對招聘給自己業務帶來的影響感到滿意。

對此，CLC Recruiting的常務董事托德•薩弗斯通表示，人們很容易把這種情況怪罪在內部和外部的招聘人員身上。經理人們普遍覺得"招聘應該是一件輕而易舉的事"，因為市場上充斥著大量的求職者。

"招聘正確的人才就好比在干草垛里找針。干草垛變得更大了，但是針的數量很大程度上并沒有改變。僅靠招聘經理自己的力量，是無法攻克這些干草垛的。"薩弗斯通表示。

的確正如薩弗斯通所說的那樣，"現在活躍的求職者們對企業愛得要死，他們都在'海投'簡歷"。根據CLC Recruiting的報告，在2007年到2010年間，求職者的平均人數增長了128%。

不過薩弗斯通也表示，求職者過多，容易使經理人奢求所謂的"俊杰之才"，也就是其資歷遠遠超過崗位需要的人才。

艾德•戴維斯曾任美國聯合航空公司(United Airlines)和康尼格拉食品公司(ConAgra Foods)的人事總監，他對這個問題并不陌生。"如果一個市場上出現了過剩，那么人們常犯的一個錯誤，就是會附加許多不必要的要求。"

戴維斯表示，如果你想招聘員工的話，首先你需要明確確定這個崗位的關鍵技能。你是如何定義這個崗位上的成功的?哪些領導能力和技術能力是這個崗位真正必要的?

"如果你加上了這些附加條件，就會變得像大海撈針一樣。招聘新人所花費的時間會變得更長。而且你最終得到的人才，真的就是業務成功所需要的人才嗎?"

薩弗斯通表示，如果你的招聘經理只是點頭附和，同意尋找"俊才"的話，那么他們并不會幫上你什么忙。而"如果你只想讓招聘人員嚴格服從你的命令，那你很可能會以更高的代價，換來更低質量的人才。"

薩弗斯通認為，你所需要的并不是一個只知道討好你的人，而是一個讓你覺得有些不舒服的招聘人員。 "最好的招聘人員會問一些最不明顯的問題，比如他們會問：你需要招聘員工嗎?告訴我你想讓他們做哪些日常工作。"

Recruiting Toolbox, Inc公司是西雅圖的一家咨詢公司，該公司的常務董事約翰•烏拉斯特里卡認為，一旦你做出了招聘員工的決策，一名好的招聘人員應該召開一場30分鐘到60分鐘的戰略會議，以"商討如何尋找符合要求的人才，并且吸引這些人才，向他們推銷公司。此外還需在會上確定幾位優秀的面試官，他們可以幫助評估人才，以及向人才推銷公司。另外會上還需討論薪酬、安置援助、移民和總體流程等事宜。"烏拉斯特里卡在一封電子郵件中說道。

烏拉斯特里卡指出，最好的招聘人員可能會希望你抽出更多的時間。因為盡管一名出色的招聘人員"能夠釣到A級的人才"，但你才是需要把那個人才"忽悠"進來的人。"一個A級的人才在正式被錄用之前，需要體驗到招聘經理花費在他身上的投資，因為這會告訴他，一旦自己被錄用了，在這位經理手下做事究竟會有多好——或者有多壞。"

如果你很難從招聘人員那里得到你真正需要的人才，那么你應該親自上陣去招聘嗎?

戴維斯指出，如果招聘不是你的日常工作的話，那你定位人才、篩選人才需要耗費的時間太多了。而專業的招聘人士"知道人才在哪里。他們也知道如何以高效、合法的方式來接觸到人才。"

薩弗斯通指出，最優秀的招聘人員對人才的需求情況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權利說："在你愿意提供的薪資水平上，在你要求的時限內，你是不可能找到一名能說五種語言、而且具有你想要的資質的會計的。"

這些招聘人員"深知他們所說的話是什么意思。他們擁有挑戰招聘經理的權利。"

薩弗斯通說，如果你的招聘人員遲遲沒有進展，你最好把你對人才的具體要求告訴他，然后告訴他為什么你需要這些要求。

如果你覺得招聘人員無法完成這一挑戰，你可能就得把問題提交給招聘或人力資源部門的負責人了。

不過薩弗斯通認為，在你這樣做之前，你可以先與最了解當前招聘形勢的人談談，這個人可能是一位級別更高的經理人，也可能是人力資源部門的負責人。"他們或許能夠從現實的角度上進行檢驗"，看看你的預期是否合理。

不過公平起見，你要確保下達給招聘人員的目標并非總是在變動。薩弗斯通表示："許多招聘人員稱，經理人很難堅持他們最初的職位描述。他們一直在改變要求。"

到了決定的時候，就要干脆利落地做決定。

"決策猶疑不定，可能會十分危險。"薩弗斯通說。

有些經理人花了大量的時間來對人才進行比較和篩選，遲遲不做決定。他們應該明白，最佳的人才是會溜走的。

"你每推遲一天，招聘的質量就會有所下降。大多數業務經理都理解收益遞減效應的影響，不過在招聘上，他們卻認識不到這一點。"
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